Was tun, damit gute Mitarbeiter nicht kündigen?

Ansätze, um ungewollte Kündigungen von guten Mitarbeitenden zu verhindern, liefert die Studie von Häfner und Truschel. Bildquelle: Gerd Altmann / pixabay.com

Viele Führungskräfte kennen und fürchten sie: die Kündigung von Teammitgliedern, die bisher unverzichtbar erschienen. Ganz klar: Es handelt sich hierbei um eine aus Unternehmenssicht ungewollte Fluktuation. Aber wie kommt es eigentlich dazu? Eine essentielle Frage, um eben dieser Fluktuation besser vorbeugen zu können.

Einen Ansatz zur Beantwortung liefern der Wirtschaftspsychologe Alexander Häfner und Christina Truschel, Projektleiterin im Bereich Personalentwicklung bei der Würth Industrie Service. Sie konnten sieben Kategorien ausmachen, die Faktoren wie die Arbeitszufriedenheit, das Commitment oder die Eingebundenheit im Team oder der Organisation beeinflussen. Meist ist es ein Zusammenspiel dieser Faktoren, die dann die letztendliche Fluktuationsabsicht bestimmen. Eine hohe Zufriedenheit mit der eigenen beruflichen Karriere sowie allgemein mit dem Leben verringert gemäß den Erkenntnissen der Studie am ehesten die Kündigungsabsicht. Darüber hinaus zählen hierzu ebenso individuelle Coping-Strategien, um mit den Arbeitsanforderungen bestmöglich umgehen zu können sowie Anerkennungsformen, die über das Gehalt hinausgehen und auch das Erleben, den Anforderungen der Stelle gewachsen zu sein.

Wichtig ist auch der Hinweis, dass die entsprechenden Einflussgrößen sich im Zeitverlauf verändern können und der Vorgesetzte dies beobachten sollte. Wenn also das Commitment des Arbeitnehmers plötzlich merklich sinkt, sollte die Führungskraft rasch und umfassend das Umfeld betrachten. Natürlich sind dabei nicht alle Faktoren vom Arbeitgeber zu beeinflussen, wie beispielsweise ein Umzug des Arbeitnehmers aus privaten Gründen oder das unschlagbare Jobangebot eines anderen Unternehmens. Um aber etwas über die Wechselabsichten der Mitarbeitenden zu erfahren, sind persönliche Gespräche hilfreich – insbesondere solche, in denen es um dessen Zukunftsperspektiven geht. Allgemeine Mitarbeiterbefragungen geben darüber hinaus zumindest ein Stimmungsbild ab, auf deren Grundlage Vorgesetzte erste Rückschlüsse ziehen können. Empfehlenswert sind auch Austrittsinterviews à la „lessons learned“ mit denjenigen, die gegangen sind.

Attraktive Führungsbeziehungen, eine als befriedigend erlebte Zusammenarbeit und insgesamt eine Organisation, die sich positiv abhebt, tragen dazu bei, Fluktuationsabsichten zu reduzieren. Die Befriedigung von Sicherheits- und sozialen Bedürfnissen und die Aussicht auf persönliche und berufliche Weiterentwicklung, gehören ebenfalls dazu.

Unternehmer muss nicht die klügste Person in Organisation sein

Ergänzend hierzu sei noch Steve Jobs, Mitgründer und langjähriger Geschäftsführer von Apple, zitiert: „Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist.“

Zusammenfassend: Der Unternehmer muss nicht die klügste Person innerhalb der Organisation sein. Stattdessen soll er vom Wissen der Mitarbeitenden profitieren. Dies korreliert mit dem Begriff des Wissensarbeiters, aus dem sich drei Regeln für die Personalführung ableiten lassen:

1. Mitarbeiter sollten aufgrund ihres Wissens in die Entscheidungsfindung einbezogen werden und auch selbst Entscheidungen treffen.

2. Das Miteinander sollte gefördert werden, um ein möglichst starkes Team aufzubauen.

3. Der Vorgesetzte sollte mehr zuhören als selbst sprechen. Respekt für die Arbeit der Einzelnen beeinflusst die Moral und in letzter Konsequenz auch den Erfolg des Unternehmens insgesamt.

Den ursprünglichen Artikel zur Studie finden Sie hier.

Hier lesen Sie mehr zu den Aussagen von Steve Jobs und dem Begriff des Wissensarbeiters.

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