Befristung im gerichtlichen Vergleich: BAG konkretisiert Anforderungen
Eine Befristung kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG wirksam sein, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 4. März 2026 (7 AZR 297/24) klargestellt: Die bloße formale Beteiligung des Gerichts reicht nicht aus. Entscheidend ist, dass das Gericht inhaltlich und verantwortlich an der Vergleichslösung mitwirkt, d.h., nicht jeder gerichtliche Vergleich genügt.
Für die Praxis ist insbesondere zwischen drei Varianten zu unterscheiden:
- Vergleich im Gerichtstermin: Wird die Vereinbarung im Rahmen der mündlichen Verhandlung protokolliert, wirkt das Gericht regelmäßig an der Einigung mit. Der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist damit erfüllt.
- Gerichtlicher Vergleichsvorschlag: Unterbreitet das Gericht selbst einen Vergleichsvorschlag und nehmen die Parteien diesen an, liegt die erforderliche inhaltliche Mitwirkung des Gerichts ebenfalls vor. Rechtsgrundlage ist § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO.
- Bereits ausgehandelter Parteivorschlag: Legen die Parteien dem Gericht lediglich einen fertig ausgehandelten Vergleich zur Feststellung vor, beschränkt sich die gerichtliche Rolle auf die Feststellung des Zustandekommens. Nach der BAG-Rechtsprechung reicht dies nicht aus (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO).
Ein vom Gericht übernommener Parteientwurf kann allerdings ausreichen, wenn das Gericht diesen inhaltlich prüft und sich zu eigen macht und ihn anschließend als eigenen Vergleichsvorschlag unterbreitet.
Was bedeutet das für die Praxis?
Soll eine Befristung auf den Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs gestützt werden, sollte bereits bei den Vergleichsverhandlungen auf die richtige prozessuale Gestaltung geachtet werden. Empfehlenswert ist insbesondere, den Vergleich im Gerichtstermin abzuschließen oder das Gericht um einen eigenen Vergleichsvorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zu bitten.
Eine vermeintlich sichere Befristung kann andernfalls unwirksam sein – mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.
Das BAG stellte zudem klar, dass die bloße Beilegung eines Rechtsstreits keinen eigenständigen, ungeschriebenen Befristungsgrund darstellt. Auch die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Befristung im Vergleich schließt eine spätere Befristungskontrollklage nicht aus.
Praxis-Tipp:
Bei gerichtlichen Vergleichen mit Befristungsregelungen sollten Führungskräfte und Prozessvertreter nicht nur den Inhalt des Vergleichs, sondern auch die Art seines Zustandekommens sorgfältig prüfen. Die prozessuale Gestaltung kann entscheidend für die Wirksamkeit der Befristung sein.
