Jung führt alt: Wie verschiedene Generationen erfolgreich zusammenarbeiten
Etwa die Hälfte der deutschen Führungskräfte löst mit ihrem Führungsstil eher Demotivation bei ihren Mitarbeitenden aus. Wenn jüngere bzw. weniger erfahrene Führungskräfte auf ältere Angestellte treffen, wird es meist besonders kritisch. Keine Seltenheit also, dass es am Arbeitsplatz zu Generationenkonflikten kommt. Eine Befragung des Jobportals Indeed unter 500 Führungskräften im Jahr 2024 zeigt, dass zahlreiche Führungskräfte es bevorzugen, mit Kollegen ihrer Generation zusammenzuarbeiten – insbesondere stachen dabei die Millennials, also die zwischen 1981 und 1996 Geborenen, hervor.
Laut Bericht spielen dabei Vorurteile eine große Rolle: Während ältere Führungskräfte davon ausgehen, dass die Millennials, auch als Gen Z bezeichnet, weniger verantwortungsbewusst sowie respektvoll und loyal gegenüber dem Vorgesetzten seien, hält die Gen Z die Babyboomer (zwischen 1955 und 1964 geboren) für weniger effizient und glaubt, ältere Kollegen seien weniger bereit, ihr Wissen mit Jüngeren zu teilen. Auch grundlegend verschiedene Arbeitsweisen können zu Konflikten führen. Die Sichtweisen auf Flexibilität, Work-Life-Balance und die Nutzung von Technologie am Arbeitsplatz seien ebenfalls häufige Streitpunkte.
Was tun als junge Führungskraft?
Hier ist Respekt der stärkste Schlüssel, und zwar der Respekt vor dem Erfahrungsvorsprung des Älteren. So kann der Senior als erfahrener Berater fungieren. Dem Vorurteil, ein fortgeschrittenes Alter schränke die Person hinsichtlich ihrer Motivation, der Leistungs- und Entwicklungsbereitschaft ein, steht das Argument gegenüber, dass ältere Mitarbeitende prinzipiell mehr zur Entwicklung der Jüngeren beitragen können als umgekehrt.
Die Führungskraft sollte also ihre Mitarbeitenden individueller betrachten, beurteilen und behandeln als in starren Modellen gemäß der jeweiligen Lebensphase zu denken. Ein erster Schritt ist, den Mitarbeitenden ganz konkret nach seinen Bedürfnissen zu fragen und ihn so besser kennenzulernen.
Ebenso wichtig wie diese innere Haltung gegenüber den Mitarbeitenden ist es auch, sich die eigene Rolle als Führungskraft bewusst zu machen und auch hier eine klare innere Haltung zu haben. Diese dient als Handlungsorientierung für die Mitarbeitenden, in der sich die Mitarbeitenden aller Generationen eigenverantwortlich bewegen können. Dies stärkt wiederum das Vertrauen in die Führungskraft.
