Kündigung während der Schwangerschaft: Wichtige rechtliche Regelungen für Führungskräfte

Der Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen ist im Arbeitsrecht besonders stark ausgeprägt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht vor, dass eine Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich unwirksam ist (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Sollte es dennoch zu einer Kündigung kommen, ist die Drei-Wochen-Frist zu beachten, innerhalb derer die Arbeitnehmerin gemäß § 4 Satz 1 KSchG Klage gegen die Kündigung erheben muss. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam (§ 7 KSchG).

Allerdings gibt es Ausnahmen: Wenn eine schwangere Mitarbeiterin die Schwangerschaft erst nach Ablauf der Frist erfährt, kann die nachträgliche Zulassung ihrer Kündigungsschutzklage gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nun genau definiert, ab wann die „Kenntnis“ der Schwangerschaft gilt: Entscheidend ist, dass die Arbeitnehmerin positive, medizinisch bestätigte Hinweise auf ihre Schwangerschaft hat – beispielsweise durch einen vom Arzt bestätigten Schwangerschaftstest. Ein privat durchgeführter Test allein reicht nicht aus, um Kenntnis im rechtlichen Sinne zu belegen.

Das Gericht betonte, dass die Feststellung der Schwangerschaft durch eine ärztliche Untersuchung maßgeblich ist (§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wenn die Arbeitnehmerin also erst nach Ablauf der Frist von ihrer Schwangerschaft erfährt, kann ihre Klage nachträglich zugelassen werden. Dies stärkt den Schutz ihrer Schwangerschaftsrechte.

Für Führungskräfte bedeutet das: Bei Kündigungen während der Schwangerschaft kommt es auf die positive Kenntnis von der Schwangerschaft an. Die Entscheidung des Gerichts unterstreicht, wie wichtig es ist, den besonderen Schutz schwangerer Mitarbeiterinnen zu respektieren und rechtzeitig zu handeln.

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