Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beteiligen, wenn er die Regelungen einer Gesamtzusage zulasten der Beschäftigten verändert, mit der eine Sonderzahlung in Aussicht gestellt wurde. Es genügt nicht, dass der Betriebsrat die Änderung durch das Unternehmen ohne Widerspruch hinnimmt.

Im konkreten Fall ging es um einen nichttarifgebundenen Arbeitgeber, der seinen Beschäftigten im Jahr 2008 im Rahmen einer Gesamtzusage ein jährliches Urlaubsgeld zugesagt und in der Folge über mehrere Jahre ausgezahlt hatte. Die genaue Höhe der Zahlung legte das Unternehmen jeweils im Auszahlungsjahr auf Grundlage entsprechend kommunizierter „Grundsätze“ fest. Unter anderem wurde sie von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht. Der Arbeitgeber bezeichnete die Leistung jeweils als „einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung“, da kein Anspruch der Mitarbeitenden für die Zukunft begründet werden sollte. 

Nach zwölf Jahren teilte…

Fast jeder von uns hat schon einmal eine Filmszene gesehen, in der ein gerade gekündigter Angestellter einen Karton mit seinen persönlichen Unterlagen aus dem Büro trägt. Aber was ist eine außerordentliche Kündigung eigentlich genau, wann wird sie ausgesprochen und was können Sie dagegen unternehmen?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung, bei der die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Sie ist für Arbeitgeber immer das letzte Mittel (ultima ratio) und darf gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Gründe können zum Beispiel Betrug, negative Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet, sexuelle Belästigung, Diebstahl und Veruntreuung, Arbeitszeitbetrug oder ein öffentlich angekündigtes Krankfeiern sein. Immer muss eine „Interessenabwägung“ des Einzelfalls stattfinden, in dem das Ausmaß der Pflichtverletzung, entlastende Umstände oder eine Wiederholungsgefahr geprüft werden. Bei verhaltensbedingten Kündigungen…

„Eine zutreffende Entscheidung“, kommentiert Gerhard Kronisch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16.01.2024. Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten die Nutzung generativer KI-Systeme wie ChatGPT erlaubt. Der Betriebsrat verlangte vor dem Arbeitsgericht, diese Nutzung zu untersagen. Er sah seine Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz verletzt, weil es sich bei der Nutzungserlaubnis und den Vorgaben zur Nutzung der Systeme seiner Ansicht nach um Regelungen zur Ordnung im Betrieb und die Einführung einer technischen Einrichtung zur Überwachung der Mitarbeiter gehandelt habe.

Das Arbeitsgericht Hamburg wies den Antrag des Betriebsrats zurück. Dieser habe kein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz von KI, weil die Systeme nicht auf den Rechnern des Arbeitgebers installiert, sondern über den Webbrowser aufgerufen wurden. Deren Nutzung war bereits durch eine Konzernbetriebsvereinbarung geregelt.

Dur…